Деловая мотивация – стимул эффективной работы.

Это внешний раздражитель, который помогает повысить ценность жизненных приоритетов. Без стимула невозможно полноценно двигаться вперед. Если человек умеет четко соизмерять свои силы с возможностями - это безусловный успех.

Как наделить свою жизнь стимулами ? Не обязательно создавать их много. Важно продумать какой-нибудь один стимул и двигаться с ним к обретению цели. Если вы не можете сами определить степень важности стимула, который пытаетесь применить для своей жизни, постарайтесь оперировать очень легким планом, который сами же должны для себя разработать.

Для начала стоит научиться различать стимул и мотивацию. Стимул - это первооснова мотивации или . Можно объяснить это на конкретном примере. Допустим, вы хотите получить за свою работу . Это и есть стимул. Чтобы получить вознаграждение, вам придется много работать и выполнять задания на высоком уровне. Это уже мотивация. Теперь важно научить себя чувствовать потребность в стимуле. Иначе говоря, стимул - это мечта. А как можно полноценно жить и работать без мечты?

Мечта - это повод действовать . Давно известно, что заполучить желаемое эффективнее и проще всего тогда, когда для достижения цели человек прилагает максимальные усилия. Первый шаг к достижению цели - разработать стимул.

Стимул человека может относиться к разряду таких категорий как:

экономическая;
социальная;
психологическая;
нравственная.

Подталкивание к определенным действиям в любом из этих случаев зависит от характера стимула.

Экономический стимул . Желание получить вознаграждение за работу или занятие - это экономический стимул. В этом случае вы должны отчетливо осознавать свои возможности, чтобы не требовать невозможного. Если вы требуете, например, от работодателя сумму, которая не соответствует качеству выполненной вами работы, вы намечаете себе ложный стимул. Решение же экономических задач и повышение эффективности работы максимально продуктивно тогда, когда вы реально оцениваете свои возможности, проявляете их на практике и получаете заслуженную высокую оценку.

Социальный стимул . Некоторым людям важно осознавать, к какой социальной прослойке они принадлежат. Таким образом, если вы хотите пробиться из простого рабочего в начальники - распишите себе по пунктам, что для этого нужно и как вы намерены продвигаться по служебной лестнице. Своих поисков мало. Нужно советоваться, пользоваться специальной литературой и, конечно же, работать на износ, чтобы обеспечить себе прекрасную репутацию и заслужить доверие.

Психологический стимул . Многие люди пытаются всеми силами получить гармонию своего внутреннего мира. Если в случае с экономическим стимулом человеку важен материальный доход, то психологический стимул не предполагает вознаграждения на первом месте. Тут более важен психологический аспект. Человек, заканчивая делать отчет, получает душевное равновесие и спокойствие, к чему он, собственно, и стремился.

Нравственный стимул . Если у человека сложный характер для работы в коллективе, это может стать причиной сложного отношения к себе. Кроме того, на продуктивность работы это тоже влияет. Если человеку работа очень важна - появляется стимул стать уважительнее и внимательнее к работникам, чтобы на будущее не попасть в подобную нелепую ситуацию.

Но это общий набор стимулов . У каждой категории стимулов можно выделить определенную предметную область и опираться на совсем другие ценности. К примеру, для кого-то стимулом является покупка роликов, а кому-то важнее поработать всю неделю так качественно, чтобы в выходной день отключить телефон и наконец-то выспаться. Именно поэтому стимул человека - это прекрасное жизненное кредо, которое выражается в маленьких, но приятных вознаграждениях за труд.

Стимул для работы – какой выбрать?

Работать – хорошо, а хорошо работать – еще лучше. Однако как заставить персонал трудиться эффективнее? Не привязывать же людей к рабочим местам….

Конечно, нет. Принудить что-то сделать из-под палки можно раз или два. Но потом страх перед наказанием постепенно тускнеет и люди вообще прекращают реагировать на требования. Да, они будут как-то выполнять свои обязанности, но рутинно и без огонька. Так подумайте: оно вам надо?

Прагматичные руководители считают, что лучший стимул – это деньги. Однако поскольку их всегда не хватает, так поощряют лишь некоторых, самых-самых отличившихся. При этом управленческий персонал греет надежда, что остальные сотрудники, возжаждав такой же награды, будут грызть работу зубами. Однако рано или поздно люди понимают, что поощрений мало, а желающих получить их много, а потому шансов попасть в число счастливчиков у них нет. И, как следствие, все возвращается на круги своя.

Существует система денежных поощрений, «заточенная» под продавца. Персонал получает процент от стоимости реализованного товара. Технология отработанная и эффективная. Однако как поступать с другими сотрудниками? Можно создать систему рейтингов, где учитывался бы вклад каждого работника в общее дело, и на ее основании начислять бонусы, премии и надбавки. Но при этом приходиться ежемесячно отслеживать массу данных, а потому эту систему внедряют, как правило, только в крупных компаниях. Есть у нее и минус – не всегда удается подсчитать результат труда отдельного работника в количественных показателях.

Еще существует так называемое косвенное стимулирование: билетами на культурные мероприятия, абонементами в фитнес-центр, массажный салон или бассейн. Это может быть и оплата обучения или предоставление личного автомобиля – главное, чтобы работники ценили новое благо. Как показывает практика, такие стимулы делают коллектив более сплоченным, а увольнения – менее массовыми. К тому же и работодателю этот вид стимулов обходится относительно недорого.

Наконец, сегодня чаще и чаще применяютстимулирование нематериальное: все то, чторазрешает почувствовать престижность принадлежности к своей организации. Это и корпоративные вечеринки в крутом ресторане, и элементы корпоративного стиля, и групповые тренинги, и моральные поощрения.

Однако, используя любой из видов, необходимо учитывать несколько правил.

1. Вознаграждение должно быть объективным и адекватным.

2. Поощрять нужно каждое достижение, причем чем раньше, тем лучше.

3. Способ стимулирования должен быть приятен работнику. Человека, который собирает на квартиру, бесполезно стимулировать билетами в кино – это вызовет только раздражение.

Рейтинг: 4.27 (11 Голосов)

Отличным стимулом к выступает деловая мотивация. Выделяют несколько разновидностей такой мотивации: во-первых, по источнику возникновения:

внешнюю (исходящую от другого лица, из условий среды);
внутреннюю (личную);

во-вторых, по объекту, механизму воздействия:

материальную;
моральную (социальную);
административную (организационную).

Сегодня деловая мотивациявключает обычно две категории:

стимулирование, считающееся положительной мотивацией;
санкции, относимые к негативной мотивации или профилактическим (предупреждающим) мерам.

Среди деловых мотивов решающее значение остается в большинстве случаев за стимулами, связанными с заинтересованностью. Они чаще всего влияют на выбор места работы, профессии, определяют отношение к труду. Материальная деловая мотивация реализуется посредством ряда каналов:

оплату труда,
дифференцированный учет видов, результативности труда,
реализацию полученных средств (развитие сферы распределения полученных трудовых доходов).

Дополнительным стимулированием, также соотносимым с материальной основой, является:

субсидии на питание,
оплата за счет работодателя транспортных расходов,
оплачиваемые за счет организации медицинские обследования,
помощь в покрытии расходов на образование,
поездки туристического характера (во время отпуска, в выходные дни),
страхование от несчастных случаев,
расходы на страхование жизни работников, их иждивенцев.

Базируются на нравственных ценностях, осознании своего труда как общественного, гражданского долга, понимании практической значимости, полезности труда. Сюда относят и побудительные мотивы, связанные с содержательностью труда, творческой насыщенностью, относительно благоприятными рабочими условиями, взаимоотношениями в коллективе, отношениями между сотрудниками и руководителем, возможностью квалификационно-профессионального роста, самосовершенствования, самовыражения. Административная (организационная) деловая мотивация основана на закрепленном законом праве работодателя, администрации компании требовать от сотрудников соблюдения правил трудовой деятельности. Так, работник должен:

соблюдать трудовую дисциплину,
добросовестно выполнять трудовые функции, обязанности,
бережно относиться к корпоративному имуществу, выполнять нормы труда.

Поэтому основой такого вида мотивации является также дисциплина труда, а ее результатом - дисциплинарная ответственность, предусматривающая воздействующие меры за ненадлежащее исполнение своих обязанностей работниками. К конкретным мерам дисциплинарной ответственности относятся: строгий выговор, выговор, замечание, временный перевод (смещение) на нижеоплачиваемую работу, за систематическое невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, прогул – увольнение. Административная деловая может включать и меры поощрения. За образцовое исполнение трудовых обязанностей, улучшение качества продукции, повышение продуктивности, производительности труда, новаторство в труде, продолжительную, безупречную работу. За такие профессиональные достижения применяются разнообразные поощрения: выдача премии, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, ценным подарком, занесение на специальную Доску почета или в Книгу почета. Все это примеры внешней мотивации. Личная деловая мотивация основана на индивидуальных потребностей, внутренних стимулах, которые обеспечивают возможности достижения определенных целей, благ.

Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?

Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается , она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.

Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ - разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.

Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус - ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
Доска почета. Заслуженная похвала - отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями - популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

Опишите идеального руководителя в трех словах.
Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
Что вам нравится в вашей работе больше всего?
Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» - он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное - она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

сти мул , стимула, муж. (лат. stimulus, букв. заостренная палка).

1. Причина, побуждающая к деятельности, создающая благоприятные условия для развития чего-нибудь. У пролетариата в капиталистических странах нет никаких стимулов к повышению производительности труда. Распределение доходов по трудодням - важный стимул для роста производительности труда в колхозах.

2. Раздражитель, вызывающий реакцию (псих. ).

Словарь Ефремовой

м.
Заинтересованность в совершении чего-л. как побуждение к действию,
побудительная причина.

Словарь медицинских терминов

раздражитель, вызывающий изменение (обычно усиление) деятельности организма, его отдельной системы, органа или ткани.

(от лат. stimulus, буквально ≈ остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения. В психологии понятие С. характерно прежде всего для тех направлений, где при анализе поведения принимается схема «С. ≈ реакция» (классическая психофизика и особенно бихевиоризм, см. также необихевиоризм). Термин «С.» сохраняется также в некоторых психологических концепциях, которые по существу преодолевают схему «С. ≈ реакция». Так, например, в вюрцбургской школе в качестве С. рассматривается задача или «сознание цели». Термин «С.» при этом имеет скорее уже метафорический характер. Ещё более далёк от первоначального значения термин «С.» в культурно-исторической концепции Л. С. Выготского, где проводится функциональное различие между «С.-объектами», на которые направляется действие, и «С.-средствами», с помощью которых это действие осуществляется. В качестве последних, по Выготскому, выступают уже знаки.

В социально-психологических исследованиях иногда различаются мотивы как внутренние и С. как внешние побуждения к деятельности (см. «Человек и его работа». [Сб.], 1967, с. 38≈39).